Executive Search a tradycyjna rekrutacja – kluczowe różnice

Firmy poszukujące osób na strategiczne stanowiska często zastanawiają się, którą metodę wybrać: Executive Search czy tradycyjną rekrutację. Obie drogi prowadzą do pozyskania talentów, lecz działają w zupełnie innym tempie, stylu i zakresie. W tym tekście przedstawiamy pięć różnic, dzięki którym łatwiej ocenisz, która metoda rekrutacji pasuje do danego projektu.

Executive Search polega na docieraniu do osób, które nie szukają pracy, lecz mają doświadczenie potrzebne do prowadzenia firmy w wybranym kierunku. Tradycyjna rekrutacja korzysta z ogłoszeń, baz CV oraz kandydatów aktywnie obserwujących oferty. Zestawienie tych podejść pokazuje różny zasięg działań – w Executive Search rekruter sięga do talentów spoza puli dostępnej w standardowych procesach.

Przykład:
Firma produkcyjna planuje ekspansję zagraniczną. Ogłoszenia zamieszczone na portalach nie przynoszą rezultatów, ponieważ dyrektorzy operacyjni rzadko aplikują samodzielnie. Headhunter kontaktuje się więc z menedżerami, którzy prowadzili podobne projekty w konkurencyjnych firmach i prezentuje propozycję w sposób poufny.

W Executive Search każdy etap prowadzi osoba posiadająca wiedzę branżową oraz szeroką sieć kontaktów. Analizuje strukturę firmy, cele stanowiska oraz kontekst biznesowy. Tradycyjna rekrutacja uwzględnia analizę wymagań, lecz działa w prostszym modelu i korzysta z narzędzi o szerszym zastosowaniu. Efekt? W Executive Search powstaje lista kandydatów dobrana pod konkretny problem biznesowy, a nie wyłącznie pod listę wymagań.

Przykład:
Spółka technologiczna potrzebuje Chief Product Officera. Headhunter nie zaczyna od rozmów o CV, lecz od omówienia strategii produktu, skali zespołów i planów inwestycyjnych. Następnie poszukuje osób, które kierowały podobnym wzrostem. W rekrutacji tradycyjnej pierwszym krokiem byłoby przygotowanie ogłoszenia.

Executive Search obejmuje pogłębione wywiady, analizę doświadczenia, ocenę kompetencji przywódczych oraz referencje pozyskiwane od wcześniejszych współpracowników. Tradycyjna rekrutacja często skupia się na zgodności CV z wymaganiami i jednym lub dwóch spotkaniach. W metodzie Executive Search powstaje raport zawierający profil osobowości, styl zarządzania oraz rekomendacje dotyczące wdrożenia.

Przykład:
Kandydaci na stanowisko dyrektora finansowego przechodzą rozmowy z headhunterem, testy stylu pracy oraz weryfikację decyzji biznesowych z poprzednich ról. Klient otrzymuje opis ryzyk oraz mocnych stron. W tradycyjnej rekrutacji analiza byłaby ograniczona do kilku rozmów i krótkich referencji.

Executive Search wymaga większej liczby etapów, dlatego trwa dłużej, choć daje większą kontrolę nad wynikiem. Tradycyjna rekrutacja przebiega szybciej, lecz opiera się na osobach, które zgłoszą się z własnej inicjatywy. W przypadku stanowisk specjalistycznych różnica ta może być niewielka, lecz przy rekrutacjach menedżerskich staje się zauważalna.

Przykład:
Rekrutacja kierownika sprzedaży poprzez ogłoszenia zajmuje kilka tygodni, ponieważ kandydaci zgłaszają się na bieżąco. Poszukiwanie dyrektora sprzedaży poprzez Executive Search trwa dłużej, ponieważ headhunter prowadzi rozmowy z osobami, które mają stabilną pozycję i rozważają zmianę po analizie warunków i korzyści.

Executive Search zmniejsza ryzyko zatrudnienia osoby niedopasowanej do kultury organizacyjnej lub strategii firmy, ponieważ proces koncentruje się na analizie zachowań, celów zawodowych i wcześniejszych osiągnięć. W tradycyjnej rekrutacji dopasowanie kulturowe sprawdzane jest w mniejszym zakresie, więc ryzyko wzrasta przy stanowiskach o dużej odpowiedzialności.

Przykład:
Firma usługowa poszukuje dyrektora, który poprowadzi zmianę organizacyjną. Kandydat z ogłoszenia ma imponujące CV, lecz podczas pogłębionego wywiadu headhunter odkrywa, że unika projektów transformacyjnych. Dzięki temu zarząd otrzymuje raport wyjaśniający, skąd wynika brak dopasowania i dlaczego warto rozważyć inną osobę z listy.

Executive Search pasuje do rekrutacji na stanowiska kierownicze i specjalistyczne o dużej odpowiedzialności, gdzie potrzebna jest pogłębiona analiza doświadczenia i bezpośrednie dotarcie do wybranych osób. Tradycyjna rekrutacja działa lepiej przy rolach operacyjnych, które wymagają szybszego obsadzenia i szerokiego napływu aplikacji. Wybór metody powinien wynikać z poziomu stanowiska, zadań oraz oczekiwanego wpływu nowej osoby na działanie firmy.

Źródła:

1. „Talent Acquisition and Executive Search Firms” https://www.researchgate.net/publication/354102653_Talent_Acquisition_and_Executive_Search_Firms

   Reklama

2. „Headhunting as an effective tool for recruiting new employees”

https://journals.vstecb.cz/UserFiles/File/1706774744Bartus-kova-.pdf

1. „The Strategic Recruitment Process And Its Impacts On Organizational Performance”

https://www.iosrjournals.org/iosr-jbm/papers/Vol26-issue10/Ser-16/A2610160114.pdf